BEAMS流・新人育成の仕組み!? : 経験から学ぶの3ステップ、振り返る、固める、広げるに参加してみて ~新人を3年で「主体的だねと周囲に言われる新人」に~

 こんにちは。4期の中村拓史です。

 先日、私は経営学習研究所シアターモール・東京大学 中原淳研究室(共催)「BEAMS流・新人育成の仕組み!?経験から学ぶ3ステップ、振り返る、固める、広げる」に参加しました。今回はこのような貴重な場を提供いただきまして、ありがとうございました。
 今回は、この勉強会の流れと概要、BEAMS社が行っているチェックリスト面談について書いていきます。

勉強会のテーマと流れ

 今回の勉強会のテーマはBEAMS社の新入社員研修です。
 会場に入ると、各テーブルの上にビームスの紙袋が置いてありました。中には、カタログとBEAMSの40周年記念プロジェクトの第2弾である「WHAT’S NEXT? TOKYO CULTURE STORY」が入っていました。これは、TOKYOカルチャー史40年の全てがわかる解説書となっており、40年分のTOKYOカルチャーを振り返り、ビジュアルやコラム、著名人のインタビューなどが載っている本です。私は、今現在読んでいる「BEAMS AT HOME 3」を読み終わったら買おうと考えていたので、今回いただくことができてとても嬉しかったです。

 席に着いた後は、会場の後ろにあるドリンクや軽食を手に取り、勉強会が始まるまで、参加者の方々と名刺交換や自己紹介などをし交流をしました。ドリンクの種類はソフトドリンクからお酒まで幅広く用意されており、軽食はサンドイッチやお菓子などが用意されていました。

 勉強会は、まず東京大学の中原先生からイントロダクションとして、今回のテーマについての理論的な説明として、「組織社会化」についてお話しがありました。
 「組織社会化」とは、個人が、ある組織の中に入り、だんだんとその組織に適応していくことをいいます。私たちであれば、ある日、新しい会社や異動先の部署に行くことになり、だんだんとそこに馴染んでいくことが「組織社会化」です。

 イントロダクションが終わると「BEAMS流・1年目の「固める」社員教育」、「BEAMS流・2年-3年目の「広げる」社員教育」の2つのパートを前後半に分けて、株式会社ビームスの原田さんからお話しがありました。

 原田さんのお話しの後は、近くの方3~5人とビームス社員1人を含んだグループを作り、今回のテーマについてディスカッションをする時間がありました。

 ディスカッションの後は、原田さんに加え、株式会社ビームス長谷さん、青柳さん、MALL理事の2人を交えてハイチェアトークが行われました。そして、最後に中原先生から今回の勉強会のラップアップがあり、勉強会は終了しました。

BEAMS社 原田さんによる新入社員についての講義 ~1年目の固める社員教育と2年目以降の社員教育~

 原田さんのお話しは、「BEAMS流・1年目の「固める」社員教育」と「BEAMS流・2年-3年目の「広げる」社員教育」の大きく分けて2つのパートに分かれていました。
 「BEAMS流・1年目の「固める」社員教育」では、主にビームスと人、新入社員への期待と3年間のカリキュラム、1年目の研修から新人研修とチェックリスト面談について。
 「BEAMS流・2年-3年目の「広げる」社員教育」では、主に2年目を迎える社員について、2~3年目の研修から(パリオフィス勉強会、多店舗他部署研修、合同キャリアワークショップ)についてお話しがありました。

 BEAMS社では社員の離職率が約4%と低く、終身雇用を想定しながら、様々なキャリアを渡り歩くことができる人を育成しています。原田さんは「3年で主体的だねと周囲に言われる新人にする」とおっしゃっていました。どのようにしてわずか3年でこのような人を育成していくのでしょうか。

 まず、入社1年目に組織の一員として同期の絆を深め、BEAMSが大切にしているものを知り「社風」を染み込ませていく。2年目には多店舗・他部署研修やパリオフィス勉強会などを行い、視座をグッと上げ、見える範囲を広げていきます。そして、3年目に他社の力を借り、合同キャリアワークショップでキャリアに関する学問的知識を仕入れ、自らのキャリアの選択肢を広げていく。このようにして新入社員を育てていくとおっしゃっていました。

現場を巻き込む仕組みになっているチェックリスト面談

 BEAMS社では新入社員に対してチェックリスト面談というのを行っています。このチェックリスト面談の目的は、実務が出来るようになること、「主体的だね」と周囲に言われる新人なるのが目的です。これは、4月から9月までの間で月1回(合計6回)行います。
 具体的なやり方は、フォーマットにある質問に対して本人とトレーナー、店長の3人が5段階評価をつけ、その解答に基づいた振り返り、立てた目標に対する上司等のフィードバックを行います。これをやることにより、職場における期待値や目指すべき方向性がわかるというものになっています。

チェックリスト面談を嫌がる社員は多い?

 このチェックリスト面談、後から話を聞くと、BEAMSの社員の方は嫌がっている人が多いそうです。話を聞いているときは、店長やトレーナー、人事の方と多くの人からフィードバックをもらうことができる良い機会なのに何で嫌がる人が多いんだろう? と疑問に思っていました。

 ですが、これを自分に置き換えて考えてみたとき、確かに私も嫌になるかもしれないと思いました。

 私の場合に置き換えてみれば、ゼミの1つ上の先輩や同期、後輩からリアルなフィードバックを受けることに似ていると思います。私自身、今までリアルなフィードバックを身近な人からもらう機会があまりありませんでした。先輩や同期、後輩のリアルなフィードバックを素直に全て受け入れることができるか? と言われたら「はい」とは答えられないかもしれません。
 

まとめ

 今回の勉強会では、BEAMS社の新人育成の仕組みについて学ぶことができました。
 このお話を聞いて、BEAMS社が実際に行っている「チェックリスト面談」に似たものを行ってみようと思いました。社員が嫌がっているが成長するという真相を確認してみようと思いました。

 次回のブログでは、実際に「チェックリスト面談風の面談」を実践した結果について書いていきたいと思います。
 追記:2017年4月1日
 https://www.hashimoto-lab.com/2017/03/5806

執筆者 橋本ゼミ 4期生 中村拓史