採用におけるあるべき母集団形成とは 採用学研究会に参加して考えた事

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昨日は、本当に久しぶりに外部の研究会に参加しました。横浜国立大学の服部先生がリーダーを務める採用学プロジェクトの「母集団の問題を考える」というものです。

採用においては、概ね以下のようなフローをたどります。日本の新卒採用を例に取って説明します。

1.ナビサイトなどを使い、自社に興味のある学生からのエントリー(プレエントリー)を受け付ける
2.実際に、エントリーシートなどを提出させ、選考フローに入る意思を表明させる
3.面接試験や筆記試験などにより、数を絞り込んでいく
4.選考をクリアした学生に内定を出す
5.内定者の中から自社の事を選んでくれた人を採用する

このようなプロセスになっています。当然、1が一番人数が多く、5が一番少ない訳です。このうち、母集団というのは、1や2における人数ということです。

では、母集団というのはどのように形成するのが良いのでしょうか? 量や質はどうすれば良いのか? 

極言すれば、良い人が結果として採れたのであれば、母集団などどうでもいいという話になります。逆に、母集団が理想的であっても、良い人が採れなかったらダメではないか。という議論になりがちです。または、たくさん集めれば集めるほど良いのでは? という話もありそうです。

参加者の実務家ともお話していましたが、「結果を見る事は大切だが、結果だけを見るのは改善につながらないのでは?」という問題意識を持っておられ、確かになと感じた次第です。組織的な採用活動の改善を考えると、プロセスに着目することは一つの有効なアプローチだと考えます。

研究会では、独自に調査されたアンケート結果をもとに、いくつかの仮説が紹介されていました。

例えば、母集団をたくさん集めた会社ほど、満足度が高くなっている訳ではない。母集団形成後に○○をした会社が満足度が高くなるのではないか?というような現時点での仮説を提示されていました。

いくつかありましたが、現時点でこれが結論だという訳ではなく、まさに研究中という内容であったのだろうと思います。

さて、服部先生は、私とも非常に年齢が近くフランクにお話させていただく事ができる方ですが、研究に対しての真摯さにはいつも背筋が伸びる思いがしています。純粋に研究成果によって世の中に良い影響を与えていこうとされているように感じます。

例えば、採用(recruitment)についてでも、欧米の研究はかなり行われています。 (The Oxford Handbook of Recruitment こちらなどが良くまとまっています。http://www.amazon.co.jp/gp/product/0199756090

文化的な差や慣習の違いは少なからずあるので、そのまま日本に適用できるわけではありません。しかし、ふたを開けてみたら、過去の研究と同じ結果が出たというような話も数多くありそうです。故に、研究的なアプローチをして、考察していく事が必要だと感じました。

例えば、研究会の中でも議論がありましたが、2016年度採用についてなどです。

こういう流れがあるよね?
だけで留まっていては意味がないと思います。

個人的には、勉強不足を痛感するとと共に、新しい一つの潮流のようなものを感じています。研究者の端くれとして、これは黙っていてはいけませんね。

一応、昨年開発した面接「笑゜」面接ワークショップなども、現状の日本の採用における問題にフォーカスを当てることを意図して開発していたりします。もっともっと、色々とやらなければと感じています。

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成蹊大学 きれいなキャンパスでした。

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この記事を書いた人
橋本 諭

産業能率大学情報マネジメント学部 准教授 橋本諭(はしもと さとし)。
研究テーマは、ソーシャルビジネス、人材育成を扱っています。

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